Unsere Mitarbeiter im Innendienst (Line Management) kümmern sich um den administrativen Teil der Personal-Division, sie sind Ihre direkten Ansprechpartner und ebenso Bezugspersonen für Bewerber/innen.
Die fachliche Expertise für die jeweilige Evaluierung des Stellenprofils einer zu besetzenden Stelle (Ortstermin), für die Gestaltung der Recruiting-Maßnahmen als auch Bewerber-Vorauswahl für einen Kundenauftrag, übernehmen unsere jeweiligen Fachbereichsleiter durch Federführung des gesamten Managements und der Korrespondenzführung im Bewerbungs- und Auswahlprozess:

• Sondierung nach optimalen Bewerbern - entsprechend dem entwickelten Stellenprofil - in dezidierten Portalen
   
• Vorauswahl der geeigneten Bewerber durch Prüfung der eingegangenen Bewerbungen
   
• Kontaktierung der Bewerber
   
• Assessments durch erste Interviews oder sofern erforderlich bzw. möglich durch Darlegung von weiterführenden Referenzen
   
• Entwicklung von aussagekräftigen Bewerber-Profilen
   
• Terminierung und Vorbereitung, als auch nachgehende Evaluierung, von Vorstellungsterminen mit den Ansprechpartnern der Auftraggeber und den jeweiligen geeigneten Bewerbern.
   

Somit werden HR-Prozesse optimiert und gravierend beschleunigt.

Viele Stellenangebote sind unschlüssig, verwechseln Qualifikationen oder sind hoffnungslos überfrachtet mit Anforderungen. Wir analysieren Ihren aktuellen Personalbedarf, bzw. Qualifikationsbedarf ggf. sinnvoller Weise vor Ort und ermitteln mit einem systematischen Ansatz ein gezieltes Stellenprofil um geeignete Kandidaten für die aktuelle Position und zukünftige Entwicklung der freien Stelle zu rekrutieren. Wir entwickeln dazu Teilprozesse der recruitment-Begleitung oder übernehmen für Sie vollständige Auswahlverfahren für Ihre neu zu besetzende Position.

Elaborierte Stellenangebote vermitteln die detaillierten Informationen für die gewünschte Zielgruppe. Wir publizieren Stellenangebote inhaltlich berufsgruppengruppenorientiert, strategisch positioniert und nach gewünschter Erfordernis auch absolut diskret.

Wir veröffentlichen Stellenangebote in spezifischen und allgemeinen Medien, z.B. in führenden Jobbörsen, in spezifischen Karriere-Portalen der Berufsgruppen oder Verbandseiten, ebenso der Bundesagentur für Arbeit, in angebotsbezogenen Bildungszentren, in Universitäten als auch auf spezifischen Messen.

Unsere Auftraggeber finden mit uns - insbesondere bei den sehr engen Bewerber-Verfügbarkeiten in spezialisierten Berufen oder erfahrenen Führungskräften - nahezu eine 100% Besetzung der freien Positionen. Die durchschnittliche recruitment-duration, von der Beauftragung bis zur Vertragsunterschrift bzw. Arbeitsantritt variiert insbesondere in Abhängigkeit der Branche, der Positionsebene, dem Qualifizierungs-Level, den dezidierten Arbeitgeber-Bedingungen wie z.B. Führungs- und Repräsentations-Kompetenz, geographischen Flexibilität und Mobilität der Bewerber.
Wir beachten dabei insbesondere, dass keine falsche Wahl beider Seiten bei einer neuen beruflichen Herausforderung, eine langfristige und nachhaltigen Besetzung gefährdet. Daher nehmen unsere Bestandsaufnahmen zur Evaluierung einer zu besetzenden Stelle vor Ort, einen wichtigen Teil für unsere Stellenausschreibung ein.

• Wir setzten uns mit jeder/m Bewerber/in intensiv ins Benehmen. Dadurch werden auch hidden champions entdeckt und anpassungsfähige Bewerber/innen nachhaltiger erkannt.
   
• Wir ermitteln mit Ihnen die dezidierten Stellenanforderungen und sind dadurch wesentlich gezielter aufgestellt um auch die relevanten  persönlichen Nebenanforderungen nachhaltig zu berücksichtigen, ( z.B. Führungsqualitäten, Umgang mit Patienten / Kunden / Behörden, Repräsentationsfähigkeiten, Verhalten vor Publikum bei Schulungen u.v.m.). 
   
• Wir erstellen eine Gehaltsevaluierung für eine nachhaltige Akzeptanz beider Seiten zu Angemessenheit und Zufriedenheit für eine langfristige Perspektive. 
   
• Wir differenzieren zwischen den erforderlichen Kenntnissen, dem Erfahrungslevel und den persönlichen Eigenschaften eines Applikanten insbesondere den social-skills,  Loyalität, Karrierestreben, nachhaltige Bindung,  u.ä.
   
• Bis zum Ablauf der Probezeit können auf Wunsch Orientierungs- und Zwischengespräche mit der/dem neuen Mitarbeiter/in und den relevanten Unternehmensbeteiligten geführt werden, um Potentiale und Erwartungen abzugleichen und zu fördern
   
• Mit unseren spezifischen Branchenkenntnissen bieten wir unsere Leistungen verstärkt in der Tiefe und nicht in der Breite des üblichen Stellenmarktes an. Mit einem auf das Gesundheits- und Ingenieurwesen, sowie ein auf qualifizierter Fach- und Führungskräfte relevantes Berufsfeld abgestimmtes Personal-Recruitment, unterstützen wir Sie bei Ihrer erforderlichen Neubesetzung.

Personalvermittlung

Bei einer Personalvermittlung ermitteln wir den Qualifikationsbedarf und entwickeln den Recruiting-Prozess, um die offene Position mit den gewünschten Kandidaten zu besetzen. Eine Vergütung erfolgt dabei auf Erfolgsbasis. Da bei einer Personalvermittlung eine Vergütung nur bei erfolgreicher Besetzung der Stelle erfolgt, ist es der Organisation völlig freigestellt gleichzeitig mehrere Dienstleister zu beauftragen, die bei der gleichen Personalsuche aktiv sind.

Die Personalvermittlung kommt weitestgehend zum Einsatz bei vereinheitlichten Berufsabschlüssen, oder bei Fachkräften mit mittleren Führungsaufgaben. Weniger sinnvoll ist die Personalvermittlung bei interdisziplinären mehrfach-Qualifikationen und höheren Leitungsfunktionen.

Personalberatung (Executive Research)

Die Personalberatung ist wesentlich anspruchsvoller. Hierbei handelt es sich um eine exklusive Personaldienstleistung. Dies bedeutet, dass nur ein Dienstleister den Auftrag erhält eine offene Stelle mit bestimmten Kandidaten zu besetzen.

Eine Personalberatung ist effizient für schwer zu besetzende Positionen bei interdisziplinären mehrfach-Qualifikationen und höheren Leitungsfunktionen.
 

Auch ein Arbeitgeber kann eine Position freistellen, wenn bestimmte Merkmale mit einem Arbeitnehmer nicht mehr übereinstimmen und absehbar ist, dass diese Merkmale auch nicht wieder herstellbar sind. Gründe für verhaltensbedingte Kündigungen werden an dieser Stelle nicht interpretiert. Eine diskrete Personalberatung besetzt diese Position mit dem Ziel einer pragmatischen Substitution.

Eine diskrete Personalberatung ist auch sinnvoll für Unternehmen, welche bereits länger eine Position nicht besetzen konnten, oder bei denen innerhalb kürzester Zeit von den bisherigen Kandidaten immer wieder gekündigt wurde. Bei einer Stellenausschreibung ist stets zu beachten, dass durchaus der Wettbewerb mitliest; -aber auch die Mitarbeiter erfahren, dass eine Stelle einfach nicht besetzt werden kann. Wenn die Last fortlaufend intern verteilt wird oder ständig kompensiert werden muss, wird es auf lange Sicht nicht bei einer Stellenausschreibung bleiben.

Unternehmen mit gravierenden Image-Problemen sind eher die Ausnahme, allerdings können genrespezifische Attraktivitätsmängel deutlich zu einer Minderung der Kandidaten-Auswahl beitragen. Auch der Facharbeiter-Mangel und die geringe Attraktivität von Lehrberufen im Handwerk unterliegen den gleichen Regeln des Job Value -Theorem.

Es ist daher wichtig, genau zu wissen, wonach Menschen bei der Identifikation mit ihrer beruflichen Situation suchen. Zusätzlich zu relevanten Fähigkeiten suchen Arbeitnehmer, die persönlichen Werte, Eigenschaften und Persönlichkeitsmerkmale ausgeprägt haben, auch nach Positionen die zum inneren Erfolg führen.
Wenn ein erreichbares Ziel nicht mehr erreichbar bleibt wird das Fundament der Arbeitsbeziehung instabil. Eine zufriedene persönliche Struktur im Arbeitsleben ist das Fundament für eine lange  loyale Unternehmenskultur.
 

Die Fluktuation von Mitarbeitern ist ein nicht zu unterschätzender Kostenfaktor für ein Unternehmen. Es ist grundsätzlich voraus zu nehmen, dass in jeder Hierarchie und in jedem Ausbildungsniveau zunächst eine Phase der verminderten Leistungsbereitschaft und Loyalität, der sogenannten "inneren Kündigung" voraus geht. Die Gründe warum Mitarbeiter ein Unternehmen verlassen oder verlassen wollen, sind mit verschiedensten Erklärungsansätzen bewertet:

• Verschlechterung des Arbeitsklimas; gibt es die Aussicht einen anderen oder besseren Arbeitsplatz zu erhalten, oder sogar die Arbeitslosigkeit besser als der aktuelle Job?
   
• Sind allgemeine oder beunruhigende Bedenken gegenüber der Correctness bei der Ausübung der Tätigkeit vorhanden, z.B. Verstöße gegen Vorschriften?
  
  
• Fehlt die Motivation durch das Image der Firma oder des Berufsbildes, oder wegen zu geringer bzw. gar keiner Anerkennung der Leistung, bzw. ständiger negativer Kritik?
   
• Besteht eine Vernachlässigung der zeitgemäßen Arbeitskultur oder bestehen soziale Defizite; ist der gesellschaftliche Verlust an Familie, Freunde und Verwandte zu groß geworden und erfolgen Entbehrungen oder Isolation?
   
• Wurden Zusagen oder Einstellungsmerkmale der Stelle über einen längeren Zeitraum nicht eingehalten?
  
  
• Sind strukturelle Bedingungen schlechter oder nicht besser geworden?

Kündigung von Mitarbeitern, die über das normale Maß von natürlichen Fluktuationen hinausgehen (Ruhestandsregelung, Mutterschaftsanlässe, Versetzungen) stellen für Unternehmen grundsätzlich vermeidbaren Kosten dar. Eine "gesunde" Fluktuation sollte ein Unternehmen strategisch lenken, insofern, dass gewollte Fluktuation, "die guten bleiben die schlechten gehen", systematisch gefördert wird.
 

Berufsrecherche oder Stellenrecherche
Die Recherche des Berufsimages oder der Gehaltstruktur weist eher auf eine tiefere Verbindung mit der derzeitigen Position hin und sollte vom Arbeitgeber mitunter eigentlich selbst durchgeführt werden. Dies gehört in den Bereich der Fluktuations-Prävention.

Als Arbeitgeber sollte man sich fragen warum ein Mitarbeiter einen Wechsel riskiert; sofern es sich nicht um eine Lebensumstellung des Betreffenden handelt, wie z.B. Heirat mit Änderung des geographischen Lebensmittelpunktes.
Bei der Entdeckung einer Stellenrecherche durch Arbeitnehmer können selbige nicht gekündigt werden, nur weil sie sich auf dem Arbeitsmarkt nach einer anderen Position umsehen und bewerben. Verständlicher Weise gibt es Fragen, wenn ein Arbeitnehmer sich bei potentiellen Wettbewerbern bewirbt. Wo denn auch sonst, denn letztlich sind Erfahrungen dem Genre geschuldet in dem diese Erfahrungen gewachsen sind.
Die einhergehende Sorge, dass der MItarbeiter eh eine innere Kündigung definiert hat und womöglich Firmengeheimnisse oder Kundedaten mitnimmt, offenbart den Schwerpunkt des eigentlichen Kündigungsgrundes.